Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qonunda nazarda tutilgan aniq asos bo‘lishi kerak. Kim tashabbus ko‘rsatayotgani, shartnoma muddati, xodimning holati va bekor qilish sababi ogohlantirish, hujjatlashtirish hamda to‘lov tartibiga ta’sir qiladi.
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat munosabati tugaydi. «Ishdan ketish», «shtat qisqarishi» yoki «muddat tugashi» bir xil huquqiy holat emas. Har birining alohida asosi va tartibi bor. Shuning uchun buyruqda haqiqiy sabab va Kodeksning tegishli normasi to‘g‘ri ko‘rsatilishi muhim. Xodim ham o‘zi imzolayotgan ariza yoki kelishuv qaysi asosga oidligini tushunib olishi kerak.
1. Taraflarning kelishuvi. Xodim va ish beruvchi shartnomani o‘zaro kelishib istalgan vaqtda bekor qilishi mumkin. Bu nomuayyan muddatli shartnomaga ham, muddatli shartnomaga ham taalluqli. Bekor qilish sanasi taraflar kelishuvi bilan belgilanadi. Kelishuv mehnat shartnomasiga qo‘shimcha kelishuv tarzida yozma rasmiylashtiriladi; unda tegishli sana, kelishuv tuzilgan sana va taraflarning rekvizitlari ko‘rsatiladi. Xodim bunday hujjatni imzolashdan oldin sanani va taklif qilinayotgan shartlarni o‘qib chiqishi lozim.
2. Muddatli shartnoma muddatining tugashi. Belgilangan muddat tugaganda shartnoma shu asosda bekor qilinishi mumkin. Munosabatni tugatishga qaror qilgan taraf, umumiy qoidaga ko‘ra, ikkinchi tarafni kamida uch kalendarь kun oldin yozma ogohlantiradi. Ish joyi saqlanayotgan xodim o‘rnida vaqtincha ishlash uchun tuzilgan shartnomaga nisbatan alohida qoida bor: u asosiy xodim ishga qaytgan kundan tugaydi. Agar muddat o‘tgach ish davom etsa va taraflar qonunda belgilangan bir hafta davomida uni tugatishni talab qilmasa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Homilador xodimning muddatli shartnomasi uchun esa alohida kafolatlarni ham tekshirish shart.
3. Xodimning tashabbusi. Xodim odatda ish beruvchini 14 kalendarь kun oldin yozma ogohlantirib, shartnomani bekor qilishga haqli. Bu muddati hali tugamagan muddatli shartnomaga ham tegishli. Ayrim toifalar — masalan, tashkilot rahbari, mavsumiy yoki vaqtinchalik xodim — uchun boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan. Muddat ish beruvchi arizani olgan kundan keyingi kundan hisoblanadi; arizani topshirilganini tasdiqlash imkonini beradigan usulda yuborish mumkin. Taraflar kelishsa, shartnoma ogohlantirish muddati tugamasidan ham bekor qilinadi. Agar muddat tugagach shartnoma bekor qilinmay, ish davom etsa, avvalgi ariza o‘z kuchini yo‘qotadi.
4. Ish beruvchining tashabbusi. Ish beruvchi shartnomani bekor qilish uchun qonunga muvofiq asosli sabab ko‘rsatishi kerak. Kodeksda tashkilot yoki alohida bo‘linmaning tugatilishi, xodimlar soni yoki shtatining o‘zgarishi, xodim malakasi etarli bo‘lmagani sababli ishiga muvofiq emasligi, mehnat majburiyatlarini muntazam buzishi yoxud bir marta qo‘pol buzishi kabi asoslar nazarda tutilgan. «Rahbar xohladi» yoki «xodim homilador bo‘ldi» degan vajlar mustaqil qonuniy asos emas. Qoidabuzarlik sababli bekor qilishda aynan qanday majburiyat buzilgani va tegishli tartibga rioya etilgani ahamiyatli.
Ogohlantirish muddatlari sababga qarab farq qiladi. Tugatish, shtat o‘zgarishi va Kodeksda ko‘rsatilgan ayrim mulkdor almashishi holatlarida xodim odatda kamida ikki oy oldin ogohlantiriladi. Malaka etarli emasligi bilan bog‘liq holatda — kamida ikki hafta, xodimning aybli harakati yoki harakatsizligi bilan bog‘liq bekor qilishda — kamida uch kun oldin yozma ogohlantirish talab etiladi. Bunday holatlarning har biri uchun qo‘shimcha talablar bo‘lishi mumkin; ogohlantirishning o‘zi qonuniy asos yo‘qligini to‘ldirmaydi.
Ish beruvchi tashabbusiga cheklovlar. Qonunda bo‘lmagan asos bilan, kamsitishga yo‘l qo‘yib, shuningdek xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, ta’tili, xizmat safari yoki qonunda ko‘rsatilgan boshqa himoyalangan davrlarda shartnomani ish beruvchi tashabbusi bilan bekor qilish taqiqlangan; Kodeksdagi maxsus istisnolar alohida baholanadi. Homilador ayol bilan shartnomani ish beruvchi tashabbusi bilan bekor qilishga, odatda, yo‘l qo‘yilmaydi. Tashkilot yoki uning alohida bo‘linmasi tugatilishi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor faoliyati tugashi bundan istisno. Uch yoshgacha bolasi bor ayol yoki shu yoshdagi bolani yolg‘iz tarbiyalayotgan ota (vasiy) bilan ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra bekor qilish faqat Kodeksda sanab o‘tilgan cheklangan asoslarda mumkin.
Shtat qisqarganda kim ishda qoladi? Avval xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi baholanadi. Ular teng bo‘lganda Kodeks ayrim xodimlarga ishda qolishda afzallik beradi. Jumladan, qaramog‘ida ikki yoki undan ortiq kishi bo‘lgan, oilasida boshqa mustaqil ish haqi oluvchi bo‘lmagan, shu ish beruvchida ko‘proq ishlagan, nogironligi bo‘lgan yoki ushbu tashkilotda mehnatda mayib bo‘lgan xodimlar haqidagi normalar qo‘llanishi mumkin. Afzallikni faqat «ayol» yoki «erkak» degan umumiy belgiga qarab belgilab bo‘lmaydi; har bir holat Kodeks mezonlari bilan tekshiriladi.
5. Xodim ishni davom ettirishni rad etishi. Tashkilot mulkdori almashgani, tashkilot qayta tashkil etilgani yoki idoraviy bo‘ysunuv o‘zgargani shartnomalarni barcha xodimlar bilan o‘z-o‘zidan tugatmaydi. Mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom etishi mumkin. Xodim qonundagi holatlarda bunday davom etishni, yangi mehnat shartlarida ishlashni yoki ish beruvchi bilan boshqa joyga ko‘chishni rad etsa, shartnoma tegishli mustaqil asos bo‘yicha bekor qilinishi mumkin. Tibbiy xulosaga ko‘ra mos keladigan boshqa ishga o‘tishni rad etish yoki ish beruvchida shunday ish bo‘lmasligi ham Kodeksda alohida nazarda tutilgan.
6. Taraflar xohishiga bog‘liq bo‘lmagan holatlar. Xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilishi, avval shu ishni bajargan shaxs ishga tiklanishi, ishni davom ettirishga monelik qiluvchi sud hukmi qonuniy kuchga kirishi va Kodeksda sanab o‘tilgan boshqa holatlar mehnat munosabatlarini tugatishga asos bo‘lishi mumkin. Bu erda ham vaziyat haqiqatan tegishli qonun normasiga mos kelishi tekshiriladi; har qanday «tashqi sabab» ushbu asosni qo‘llash uchun etarli emas.
7. Saylov, tanlov va maxsus shartnomaviy asoslar. Lavozimga yangi muddatga saylanmaslik, tanlovdan o‘tmaslik yoki unda ishtirok etishni rad etish Kodeksda alohida asos sifatida ko‘rsatilgan. Ayrim toifadagi xodimlar shartnomasida qo‘shimcha bekor qilish asoslari faqat Kodeks yoki boshqa qonun bunga ruxsat bergandagina nazarda tutilishi mumkin. Ish beruvchi shartnomaga o‘zi xohlagan har qanday yangi ishdan bo‘shatish sababini qo‘sha olmaydi.
Bekor qilish qanday yakunlanadi? Ish beruvchi tegishli asos ko‘rsatilgan buyruq chiqaradi va xodimga qonunda nazarda tutilgan hujjatlarni beradi. Hisob-kitobga olinmagan ish haqi, foydalanilmagan asosiy va qo‘shimcha ta’tillar uchun kompensatsiya hamda tegishli boshqa to‘lovlar kiradi. Umumiy qoidaga ko‘ra, tegishli summalar shartnoma bekor qilingan kunda to‘lanadi. Qonundagi ayrim asoslarda ishdan bo‘shatish nafaqasi ham beriladi; uning mavjudligi bekor qilishning aniq asosiga bog‘liq.
Xodim uchun amaliy tartib: buyruqdagi asosni shartnoma, ogohlantirish va haqiqiy vaziyat bilan solishtirish; o‘z arizasi bo‘lmasa «o‘z xohishim bilan» degan arizani imzolamaslik; buyruq nusxasi va hisob-kitob hujjatlarini olish; kelishmovchilik bo‘lsa yozma dalillarni saqlab, mehnat nizosini ko‘rib chiquvchi vakolatli organga murojaat qilish.
Huquqiy asos (o‘zbekcha): Mehnat kodeksi, xususan 155–173, 408–409-moddalar.